Il contesto: recepimento della direttiva UE 2023 970
Nel corso dell’audizione davanti alla X Commissione del Senato, chiamata a esaminare lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva UE 2023 970 in materia di trasparenza retributiva e divario salariale tra uomini e donne, le principali associazioni datoriali hanno presentato una memoria congiunta.
Confindustria, Abi, Ania, Casartigiani, Cna, Confartigianato, Confcommercio, Confcooperative, Confesercenti e Legacoop hanno manifestato una posizione unitaria, ponendo al centro il tema della corretta individuazione dei parametri per lo stesso lavoro e per il lavoro di pari valore.
Il nodo definitorio: “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”
Le organizzazioni imprenditoriali chiedono che, ai fini dell’attuazione della direttiva sulla parità retributiva, i concetti di stesso lavoro e di lavoro di pari valore siano sempre ancorati ai contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative.
Questa impostazione si pone in consapevole contrapposizione rispetto alla diversa formulazione contenuta nel decreto legislativo approvato dal Consiglio dei ministri il 5 febbraio, dove viene richiamato anche il contratto collettivo nazionale applicato in azienda. Il riferimento neutro al contratto applicato dal datore di lavoro, privo di un collegamento espresso alla rappresentatività comparata, viene considerato dalle associazioni come un elemento idoneo a produrre effetti distorsivi sul sistema delle relazioni industriali.
L’ambiguità del riferimento al contratto “applicato in azienda”
La coesistenza nel testo normativo dei due criteri, contratto collettivo nazionale sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative e contratto collettivo nazionale applicato in azienda, è ritenuta fonte di incertezza interpretativa e applicativa.
Secondo le associazioni, il generico richiamo al contratto in concreto utilizzato dal datore di lavoro rischia di legittimare il ricorso a contratti collettivi privi di adeguata rappresentatività, in contrasto con l’obiettivo di una disciplina uniforme del trattamento economico basata su standard negoziali condivisi e verificabili. Viene dunque sollecitata una correzione del decreto, così da eliminare ogni possibile margine per letture favorevoli a soluzioni retributive fondate su contratti non espressivi del reale assetto del sistema di rappresentanza.
Contratti pirata e contrasto al dumping contrattuale
La posizione espressa in audizione si colloca nel solco di un percorso già avviato da tempo. Negli ultimi mesi, infatti, le medesime organizzazioni datoriali hanno intessuto un dialogo strutturato con Cgil, Cisl e Uil per giungere a una definizione condivisa della rappresentanza sindacale e datoriale, con il dichiarato intento di contrastare il dumping contrattuale e superare la pratica dei cosiddetti contratti pirata.
In tale prospettiva, il criterio del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo costituisce l’architrave del sistema auspicato dalle parti sociali. Esso viene contrapposto all’impostazione, guardata con favore dall’attuale esecutivo, che valorizza il parametro del contratto maggiormente applicato, il quale può anche non coincidere con quello sottoscritto dalle organizzazioni più rappresentative a livello nazionale.
Il decreto sulla trasparenza salariale come banco di prova
La disciplina di recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva assume una valenza paradigmatica. Il fatto che il decreto legislativo richiami sia il criterio della rappresentatività comparata sia quello del contratto applicato in azienda viene interpretato dalle associazioni come un’apertura, anche solo parziale, a contratti collettivi non pienamente espressivi della volontà delle parti sociali maggiormente rappresentative.
Questa oscillazione normativa, lungi dall’essere un mero tecnicismo, incide sulla concreta attuazione del principio di pari retribuzione e sulla selezione delle fonti collettive che fungono da parametro per la valutazione dell’equivalenza delle mansioni e del valore del lavoro.
Parità retributiva e differenziazioni legittime
Nell’ambito dell’audizione, le associazioni datoriali hanno ribadito che la parità di trattamento non comporta una omologazione rigida delle retribuzioni, ma esige che ogni differenza sia fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. In altri termini, sono ammesse differenze retributive, purché giustificate da parametri verificabili e non discriminatori.
In questo quadro, è stata valutata positivamente la cosiddetta presunzione di conformità. Tale meccanismo prevede il riconoscimento di una presunzione di rispetto del principio di parità di genere quando l’impresa applica contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. L’adesione a questi contratti viene così elevata a indice di regolarità complessiva del sistema retributivo aziendale.
Il silenzio sui profili critici della nozione di “livello retributivo”
Nella memoria depositata in Commissione non emergono, tuttavia, rilievi critici su altri aspetti delicati del decreto. In particolare, non viene contestata la modifica della definizione di livello retributivo, che risulta depurata dei trattamenti economici individuali non strutturali.
Questa scelta normativa esclude dal perimetro di riferimento alcuni elementi della retribuzione, quali superminimi individuali e componenti variabili, i quali, nella prassi, costituiscono spesso il terreno su cui si manifesta il divario salariale di genere. La mancata inclusione di tali voci rischia di ridurre la capacità effettiva degli strumenti di trasparenza retributiva di fotografare con precisione le differenze tra lavoratori uomini e donne.
Soglie dimensionali e tempi di rendicontazione
Ulteriori profili problematici del decreto riguardano la platea delle imprese soggette agli obblighi di monitoraggio e rendicontazione. La normativa prevede soglie dimensionali elevate, circoscrivendo gli adempimenti principalmente alle imprese con oltre 250 dipendenti.
L’impostazione adottata lascia pertanto fuori un ampio segmento del tessuto produttivo, caratterizzato da realtà di dimensioni medio piccole, nelle quali il rischio di disparità retributive non può essere escluso. A ciò si aggiunge una tempistica degli obblighi di reporting particolarmente dilatata, che potrebbe attenuare l’impatto immediato delle misure di trasparenza e rallentare il processo di emersione e correzione dei divari retributivi.
Un equilibrio ancora in via di definizione
L’attuazione della direttiva UE 2023 970 rappresenta un passaggio delicato in cui si intrecciano esigenze di tutela sostanziale della parità di genere, razionalizzazione delle fonti collettive e contrasto alle pratiche contrattuali prive di adeguata legittimazione rappresentativa. La memoria congiunta delle associazioni datoriali evidenzia con forza il ruolo centrale attribuito ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Rimangono però aperti diversi profili tecnici relativi alla definizione del livello retributivo, all’estensione soggettiva degli obblighi e alle scansioni temporali della rendicontazione. Sarà il prosieguo dell’iter parlamentare a verificare se il legislatore saprà ricomporre tali aspetti in una disciplina capace di coniugare effettività della parità salariale e coerenza con l’assetto complessivo delle relazioni industriali.